我國現在很多城市疫情過后，勞務派遣的工作越來越多了，不只是像電子廠那樣的大型用人單位使用勞務派遣，現在很多國營的企業(yè)也擴大了招聘合同工的規(guī)模。

很多朋友就很困惑，就算因為疫情各企業(yè)的經濟壓力很大，招聘員工采用勞務派遣的模式能省下不少的用人成本。但對于個人來說，勞務派遣所給的工資低了正式工一大截，為什么他們寧愿去大公司應聘合同工也不去小公司當正式工呢？

其實，這一問題不難解答，關鍵原因就在于三點：需求、供給、與勞務派遣公司。

一、公司有需求，也就有了市場

勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃等等，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，然后把勞動者輸送到其它用工單位的行為。

一般由用工單位向派遣機構支付一筆服務費用，然后由勞務派遣公司發(fā)放工資。

這樣的用工模式不但能大大降低用工成本，還能低成本地滿足公司短暫性的用工需要。

公司里不時會出現由于脫產學習、休假等原因無法工作的員工，但崗位不能空著，這個崗位上的工作還是需要有人去做。這時候，企業(yè)就會考慮招一個實習生或是使用勞務派遣員工來完成休假員工的工作。

另外，對于公司來說，使用派遣員工比使用實習生更能有效減少勞動爭議。

比如，當勞務派遣公司A派遣員工B到企業(yè)C，那么，當員工B和企業(yè)C產生勞動爭議時，由于員工B是和派遣公司A簽訂的勞動合同，所以此時員工B和企業(yè)C之間的關系就不是勞動關系，彼此之間發(fā)生的糾紛就不屬于勞動爭議。

員工B若提起勞動仲裁申訴，應以勞務派遣公司A為被申訴人，而實際用工單位C只是在必要時可以第三人的身份參加仲裁活動。這樣一來，就能大大減少了人員管理成本與糾紛。

二、勞務派遣也有其優(yōu)勢所在

毫無疑問，我們都希望能進入大公司成為一名正式工，但并不是每一個人都有這樣的機會。當大公司人員飽和、編制已滿，又或者以自己的能力和資歷無法通過該公司的面試時，我們就得在大公司的合同工和小公司的正式工之間進行選擇。

我曾問過周圍幾個選擇勞務派遣方式來工作的同事：“為什么合同工工資這么低你們還會選擇來我們公司？”

他們幾乎都會笑一笑，然后各自說想法，其中有一個同事的回答深得他們的認同：“我看中的不是工資這么簡單。雖然薪資水平和福利待遇低于你們正式工，但這并不是意味著我們在這里是白呆的。要知道，進入一家大公司，我們所接觸到的不僅是大的工作項目，更有公司里有能力有才華的你們。退一步說，就算無法結識到有價值的人脈，那無論是了解到公司的管理制度和流程，對于我們未來的發(fā)展也是很有幫助的。這難道不比到一家小公司當個正式工要有價值得多嗎？”

確實，合同工只是一個身份，只要他們有心去學習去發(fā)展，一樣能有很多發(fā)揮自己才能的機會和空間。而且，在很多公司，不少的勞務派遣的員工因為能力突出，在和勞務派遣公司解除勞動關系后就和用工單位簽訂了勞動合同，轉為了用工單位里的正式員工。

三、勞務派遣公司提供用人保障

有需求也有供給，自然少不了中間聯系兩方資源的平臺，勞務派遣公司就是這樣一個平臺。

同時，他們有著豐富的處理用工風險經驗，也通常會配備具有專業(yè)的法律知識的法務人員，最大限度地幫助用工單位降低用工風險。而且勞務派遣公司也為勞務派遣人員提供了完善的社會保障和按時打入銀行卡的工資收入。工人在企業(yè)可以隨時借支工資，完工也可以當天拿到工資，這比很多農民工年底結不到工錢還是好很多的。

其實，對于勞務派遣的員工來說，合同工還是正式工，比起身份，他們最關心的還是“同工同酬”。

但在國內，由于目前派遣用工規(guī)定還不明確，根據《勞務派遣暫行規(guī)定》，只有符合臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上才能使用被派遣勞動者。“臨時性”的立法本意是崗位存續(xù)不超過6個月。“輔助性”被限定于為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位上。“替代性”強調被派遣勞動者可以在一定期間內替代單位里由于脫產學習、休假等原因無法工作的勞動者。

正是因為法律上的輔助崗位的定性，使得勞務派遣員工的工資，往往是由當地市場工資來浮動變更的，企業(yè)緊缺人就花高工資招派遣工來，派遣工的收入就提高了，這也是很多派遣工存在的重要原因。

綜上，每個人的職業(yè)選擇都有他自己的考慮，就看他看中了工作中除了工資以外的哪一個價值點了。就比如你去應聘阿里的正式工失敗了，但阿里說要招你去當合同工，你會愿意去嗎？